Diversité, inclusion, LGBT+, quel est le rôle de l'entreprise ?

« L'inclusion et la discrimination sont des sujets d'évolution sociétale très forts. Si c'est vrai pour tous les sujets de diversité (ex. : âge), celui de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre se caractérise par un souhait de plus en plus fort de pouvoir oser être soi, y compris dans l'entreprise. Pourtant, même quand celle-ci prend en compte toutes les diversités, le sujet LGBT+ - qui a beaucoup évolué du point de vue des mentalités et de la règlementation - est un peu plus clivant. Compte tenu du risque juridique encouru, toute discrimination relative à l'orientation sexuelle et l'identité de genre étant proscrites, des contentieux sur ce point coûtent cher à l'entreprise en termes d'argent et de réputation. Et l'entreprise a tout intérêt à attirer tous les talents quels qu'ils soient.

« Aborder la question du genre dans l'entreprise est complexe car sa perception varie notamment avec l'âge des salariés, leur éducation, leurs convictions religieuses. Il y a aussi une difficulté qui tient au vocabulaire (ex. : pansexuel, bisexuel, genderfluid), certains comprenant mal la différence entre l'identité de genre, l'orientation sexuelle, l'expression de genre, le sexe biologique, etc.

Au quotidien, les personnes LGBT+ se sentent souvent micro-agressées lors des conversations d'équipe inconsciemment hétéronormées (ex. : discussion sur les vacances avec le mari/femme) ou par des propos blessants même involontaires (ex. : lieu commun ou blague LGBTphobe). Elles sont aussi parfois victimes de propos discriminatoires à dessein. Dans tous les cas, et au-delà des obligations juridiques, il est important que l'entreprise agisse par un engagement vrai, consistant et sur le long terme. Une simple communication annuelle ne suffit pas (ex. : affiche en juin, mois de Fiertés).

Après analyse de son contexte par exemple par un baromètre RH (ex. : avons-nous une culture viriliste ?), l'entreprise met en place des actions de sensibilisation pour tous les salariés (meilleure connaissance, prise de conscience des erreurs de comportement...), des formations pour les managers à corriger les situations problématiques et à ajuster leur attitude (ex. : ne pas présupposer qu'un nouvel embauché est hétérosexuel) et pour le service RH (écoute des personnes concernées, gestion des situations conflictuelles…).

L'entreprise va créer un climat de confiance qui permet à la personne, notamment LGBT+, microagressée ou discriminée de parler et d'avoir l'espace pour le faire. Reconnaître sa place, son identité, c'est lui permettre de ne plus s'autocensurer, ne plus adopter de stratégies d'autorégulation comportementale pour invisibiliser qui elle est, et de savoir que cela ne lui nuira pas dans l'entreprise. »